所周知,入股员工是有查账权的。在企业中请神容易送神难,如果事先未和员工对公司的财务约定清楚,没有从公司财务的实际情况出发,则有可能导致后期员工与公司的利益纷争,还有可能会出现被激励的员工以公司财务漏洞作为谈判筹码,一旦双方无法达成共识,公司可能会面临税务风险或者其他的法律风险,这无疑等于大股东引火上身。
另外,员工在入股时,大股东应当就企业的利润核算方式与员工约定清楚,哪些属于成本,利润如何计算,哪些数据应当批漏,采用何种形式批漏,何时批漏,员工有意义如何处理,这些也要约定清楚,不然会出现因为双方对财务的约定不清,导致股权激励的效果打折扣甚至无效,出现这样的结果,会影响老板和员工之间的信任,有时还可能出现误会,认为老板故意造假,导致员工流失,这是企业家不愿意看到的,属于得不偿失的结果。
故关于对财务的约定,一定要事先尽可能清晰规范。
而且《公司法》规定:有限责任公司股东人数2-50人,股份有限公司股东人数2-200人,有限合伙企业合伙人2-50人。
在工商局股权变更的实操中,必须要求股东本人带身份证到现场办理,这对于非上市的有限责任公司来讲,如果股权激励的员工过多登记在工商的公司章程中,无疑会增加太多不必要的成本,这个场面可以想象一下,员工在天南海北,放下工作,都到工商局办理变更手续,这种效率是极低的。
还有就是从员工辞退的角度,每辞退一个入股对象,需要入股对象到工商局办理变更手续,这样的成本太高也过于繁琐,一般我们采取的方式的是,在股权激励时采用股权代持的方式,这样更为便捷、高效。
而且公司估值是股权激励成败的关键,所谓的公司估值就是企业在老板心中值多少钱,在员工心中值多少钱?双方共同的能够成交的心理价位是多少?由此可见公司估值也是个技术活。
对于老板和员工来说,入股的价格对双方很敏感,企业的老板估值低了,老板心疼,老板估值高了,员工不入股,员工估值高了,员工怕吃亏,员工估值低了,又怕老板生气,所以往往在企业的估值时,谁先开口,谁被动,在这种双方博弈的情况下,双方都不愿先开口,而双方不开口,股权激励就进行不下去,但股权激励中又绕不开估值。
企业的股权激励做不成,往往在企业估值中卡壳,所以一般企业的估值必须由第三方参与,才可能便于成交。
其中,股权激励有干股和注册股。
首先就是干股入股的好处及不足,所谓的干股就是员工不用出钱还能在企业享受分红,这种股份名义上是股份,
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